【案情】蔣某在某食品公司工作，值班期間遭受事故傷害，隨即入院治療，被認定為工傷，后經鑒定構成九級傷殘。蔣某與食品公司后因工傷賠償問題協商未果，食品公司向仲裁委申請仲裁，食品公司不服仲裁結果，向一審法院提起訴訟。
一審法院經審理認為，食品公司申請仲裁前，從未通知蔣某解除勞動合同，直至申請仲裁時食品公司才提出解除雙方勞動關系，蔣某在仲裁中對解除勞動合同予以認可，故應以食品公司申請仲裁要求解除勞動關系的時間即2021年1月12日作為雙方勞動關系解除日期。該判決做出后，雙方當事人均未上訴。一審判決生效后，食品公司其發現蔣某于2020年7月到其他單位上班并與該單位建立勞動關系，故向法院申請再審，請求再審改判雙方于2020年7月解除勞動關系。
【評析】本案爭議焦點為，勞動者同時與兩個單位建立雙重勞動關系，公司能否以雙重勞動關系為由解雇勞動者？筆者認為，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，并不一定導致其與原單位勞動關系的解除。原單位因勞動者同時建立雙重勞動關系而行使過錯解雇權，至少需滿足以下兩個條件之一：
1.后建立的勞動關系對勞動者完成本單位工作任務造成“嚴重影響”。影響至何種程度可謂嚴重，應結合勞動者是否按時按質按量完成本單位工作任務、是否違反競業禁止規定、是否給本單位造成無法挽回的損失等綜合考慮。
2.用人單位以書面或口頭形式要求勞動者終止其與其他單位后建立的勞動關系，勞動者拒不改正。用人單位提出改正要求后，應當給予勞動者合理期限以處理其與新單位之間的勞動關系。在該合理期限內，用人單位不得單方解除勞動關系，勞動者超出該期限仍未改正的，用人單位可以依法辭退勞動者。